Creatieven en developers in de ict-sector slaan aan op een leuk team, groeikansen en passie voor technische uitdagingen. Het salaris? Dat is ‘een hygiënefactor’ volgens beloningsexpert Arthur Claassen van Berenschot. Een eerlijke beloning wordt als het meest hygiënisch ervaren.
Raadpleeg grote ict-bedrijven met de vraag waar de gedroomde sollicitant op aanslaat en ze zeggen allemaal hetzelfde. Geld speelt niet meer dan een marginale rol. Het zijn de softere waardes die bepalen of talentvolle mensen voor een bedrijf kiezen of niet. Klikt het met collega’s? Is de leidinggevende een tof persoon? Heb ik doorgroeimogelijkheden? Word ik goed gecoacht? Kan ik mijn ei kwijt in interessante projecten? Is het hogere management benaderbaar?
Arthur Claassen, teamlead Performance & Reward bij Berenschot, noemt het ‘de totale beleving’. Als die in orde is, zullen ict-medewerkers het beste uit zichzelf halen. De hoogte van het salaris is niet meer dan een onderdeel van de totale beleving. ‘Het salaris moet kloppen, zonder ruis.’ Dat geldt voor de medewerker én voor de organisatie. De huidige krapte op de arbeidsmarkt is wat dat betreft een risicofactor. De neiging bestaat om de portemonnee te trekken om ict-talent binnen te hengelen. Niet doen, adviseert Claassen, want dat zorgt maar voor scheve gezichten op de werkvloer omdat mensen hun salarissen gaan vergelijken. Claassen heeft een welgemeend advies voor werkgevers: ‘Hou je lijn vast, anders ontwricht je je salarisgebouw.’
Collectieve winstdeling
Berenschot gelooft sterk in een mix van materiële en immateriële beloningsgrondslagen, op een manier die past bij medewerker én organisatie. In het werk draagt ‘autonomie’ bij aan de intrinsieke motivatie van medewerkers, net als ‘waardering’ en ‘gezien worden’ als individu, ‘gecomplimenteerd’ als het goed gaat en ‘gecoacht’ als het even minder gaat. Allemaal zaken die medewerkers doen ervaren dat de organisatie het beste met ze voor heeft. Ook ‘opleidingsmogelijkheden’ en ‘persoonlijke ontwikkeling’ raken een gevoelige snaar. ‘Mensen de ruimte geven om zich te ontwikkelen doet meer voor de loyaliteit dan een periodieke verhoging’, aldus Claassen.
Wat zijn de trends van 2022? Claassen: ‘Nu het personeelstekort zo groot is, gaan de salarissen wel omhoog, maar toch niet zoveel als je zou verwachten. We zien de laatste jaren stijgingen met gemiddeld 2,5 tot 3 procent. Er wordt met name meer betaald voor functies die passen bij de nieuwe economie. Denk aan data-analisten, high tech-specialisten en mensen werkzaam in privacy en security. En ja, hoe meer bling bling hoe belangrijker het salaris wordt gevonden. Salesmedewerkers zijn gevoeliger voor bonussen en zullen toch eerder voor het geld kiezen dan developers. Over de gehele linie verwachten we het komende jaar een stijging vanwege de inflatiecorrectie. Een trend die we verder zien is dat ict-werkgevers vaker kiezen voor een collectieve winstdeling.’ Claassen verwacht al met al geen aardverschuivingen, ‘want de grote groei in de tech-sector lijkt alweer over’.
Agile belonen
Belonen in 2022 is net zo lean en agile als de sector zelf. Het nieuwe beoordelen en belonen werkt volgens Claassen op basis van korte cycli. We kennen de beloningscyclus van een heel jaar, met een evaluatie halverwege. Dat werkt niet meer, betoogt de beloningsexpert. Ict-medewerkers zijn gewend geraakt aan werken in korte sprints en kleine teams. Ze hebben een kortere spanningsboog en zijn eerder geneigd weg te gaan als het even niet lekker loopt. Daar hoort natuurlijk een kortere belonings- en beoordelingscyclus bij.
Claassen pleit voor cycli van een kwartaal. Alles wat met beoordelen en continu ontwikkelen te maken heeft, passeert in zo’n korte cyclus de revue. Teamleden geven elkaar feedback. De projectleider beoordeelt hoe de medewerker functioneert. Een coach begeleidt bij de lange termijnontwikkeling en het talentcomité bepaalt de jaarlijkse aanpassing in de hoogte van het salaris (en eventuele promotie). Zo blijven werkgevers volgens Claassen ‘kort op de bal’ spelen en voorkomen ze dat werknemer en werkgever ‘in een spiraal van continu verloop terecht komen’, want dat is voor niemand fijn. Het vertrek moet worden opgevangen, de nieuwe medewerker moet worden ingewerkt en uiteindelijk blijkt het gras bij de buren toch niet zo groen als verwacht. Next.
(Dit artikel verscheen eerder in Computable-magazine #04/22.)
