Werknemers moeten voortaan, ook als dit is overeengekomen, niet alleen betaalde maar ook onbetaalde nevenwerkzaamheden vooraf melden bij hun werkgever. Op ict’ers die bijvoorbeeld als ethische hacker vrijwilligerswerk doen, rust de verplichting voor deze activiteiten toestemming te vragen. De nieuwe Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden brengt vooral voor werknemers ingrijpende veranderingen met zich mee. Naast nevenwerkzaamheden betreft het onder meer ook zaken rond overwerk, ziekmeldingen, verlof, studiekosten en thuiswerken. Dit blijkt uit een analyse van advocatenpraktijk Snijders Advocaten uit Den Bosch.
Doel van deze wet die aanstaande maandag in werking treedt, is meer transparantie te scheppen rond contracten en arbeidsvoorwaarden. De nieuwe wet geldt vanaf 1 augustus in de hele Europese Unie (EU), dus ook in België. Werkgevers en werknemers krijgen er veel plichten bij. En het is niet onbelangrijk daar als medewerker rekening mee te houden.
Arbeidsrechtadvocaat Thijs van Liempd: ‘Wij merken in de praktijk dat werknemers zich vaak bewust zijn van hun rechten, maar dat zij minder goed weten dat het werken in loondienst ook plichten met zich meebrengt. Dat aantal plichten wordt met deze nieuwe richtlijn ook nog eens uitgebreid,’
Van Liempd verwacht dat de verplichte melding van vrijwilligerswerk op de ict-werknemer het meeste impact heeft. Voor een klusje voor vrienden of familie moet voortaan toestemming worden gevraagd. ‘Ook als je de pc van een kennis repareert valt dat onder de meldingsplicht. Zelfs als je vrijwilligerswerk doet in de moestuin om de hoek, moet je baas daarvan op de hoogte zijn.’ En ontwikkelaars die even voor een bevriende startup wat hand- en spandiensten verrichten, dienen hier zeker op te letten. Ook als je bijdragen levert aan een opensource-gemeenschap als Linux moet de werkgever daarvan op de hoogte zijn, zo blijkt uit Van Liempd’s relaas.
Overwerk
De werkgever kan nevenwerkzaamheden, ook als die vrijwillig en zonder betaling worden gedaan, verbieden. Volgens de wet moet daar wel een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaan. De baas kan niet zomaar weigeren. Zeker bij nevenwerkzaamheden voor een kleine startup uit dezelfde sector kan een belangenconflict ontstaan. Dat is een objectieve reden. Hetzelfde geldt als iemand veel extra werk doet waardoor de naleving van de arbeidstijdenwet in gevaar komt.
Van Liempd: ‘De nieuwe plicht die echter de meeste werknemers tegen de borst zal stuiten, is dat hun werkgever hen kan verplichten tot overwerk.’ Maar dan moet dat wel in de arbeidsovereenkomst of CAO zijn vastgelegd. Daarbij is het niet vanzelfsprekend dat het personeel daarvoor extra betaald krijgt. Van Liempd: ‘Wij verwachten na ingang van de wet een hausse aan arbeidsgeschillen op te moeten lossen die hierover gaan. De vraag of er sprake is van betaald overwerk zal dan door de rechter beantwoord moeten worden.’
Bij ziekte de telefoon volledig uitzetten is eveneens verleden tijd. ‘Een werknemer moet bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts. Als hij zich ziek meldt moet hij vooraf aangeven op welke tijden hij slecht te bereiken is door bijvoorbeeld ziekenhuisbezoek, zodat de werkgever daar rekening mee kan houden. Bij het niet doorgeven van deze momenten heeft de werkgever bij onbereikbaarheid van de werknemer het recht een loonsanctie op te leggen,’ waarschuwt de advocaat. Indien medewerkers die langdurig ziek zijn volgens de bedrijfsarts wel in staat zijn andere werkzaamheden uit te voeren, mogen zij dit bovendien niet weigeren. Gebeurt dat wel, dan mag de werkgever, als een eerste waarschuwing niet wordt opgevolgd, de uitbetaling van hun loon stopzetten.
Uit eigen zak betalen
In verband met de planning van vakanties voor personeel zijn werknemers verplicht vóór een bepaalde periode die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of CAO hun verlofuren door te geven. De werkgever kan medewerkers ook verplichten tot het opnemen van een vrije dag, bijvoorbeeld de vrijdag na Hemelvaart. Voorwaarde is wel dat die dag voor ingang van het nieuwe jaar is gecommuniceerd.
Een andere aanpassing waar medewerkers rekening mee dienen te houden zijn de studiekosten die worden betaald door de werkgever. Opleidingen en cursussen die niet direct nodig zijn als verplichte studie uit de wet of CAO, dienen te worden terugbetaald door de werknemer, mits dit vooraf is afgesproken. ‘Wil een werknemer bijvoorbeeld zijn Engels bijspijkeren, maar is dit niet direct nodig voor zijn functie, dan kan de werkgever van hem verlangen dit gewoon uit eigen zak te betalen,’ aldus Van Liempd. Een dergelijke cursus moet vaak ook in eigen tijd gevolgd worden.
Thuiswerken
De mogelijkheid om thuis te werken, die sinds de pandemie gemeengoed is geworden, kan met de nieuwe wetgeving ook worden opgelegd door de werkgever. Dit geldt wanneer er bijvoorbeeld een nieuwe corona-uitbraak is. Voorwaarde is wel dat de thuissituatie hierin toegerust is. Anders is de werkgever verplicht zijn medewerker van de benodigde middelen om thuis te kunnen werken te voorzien, zoals een ergonomische werkplek en een los beeldscherm.
Bovendien is de werkgever ook op kantoor te allen tijde verplicht tot het creëren van een veilige werkomgeving. De werknemer heeft op zijn beurt de plicht zich aan veiligheidsmaatregelen te houden. Wanneer personeel de veiligheidsinstructies niet opvolgt, kan dat ontslag, eventueel op staande voet, tot gevolg hebben.
Onregelmatige uren
Ook voor werknemers met onregelmatige uren verandert er iets. Wanneer een medewerker met een nulurencontract bij zijn werkgever aangeeft een bepaald aantal uren te willen werken om zodoende zekerheid te hebben van minimum-inkomsten, moet hij ook beschikbaar zijn om die uren te werken. Als hij bijvoorbeeld van de aangevraagde 20 uur per week in de praktijk slechts 15 uur beschikbaar is, is er vanaf 1 augustus wettelijk gezien sprake van werkweigering. Van Liempd: ‘In het ergste geval kan dat zelfs leiden tot ontslag op staande voet, waardoor een werknemer direct zijn baan verliest en zonder inkomen komt te zitten, wat ook weer negatieve gevolgen heeft voor de transitievergoeding en het aanvragen van een uitkering.’
Overigens schreef de wet al eerder voor dat niet zomaar twee broodheren kunnen worden gediend. Onlangs werd een Nederlandse it-consultant die als thuiswerker zonder toestemming een dubbele baan had, zwaar door de rechter op de vingers getikt. De man kreeg een boete van 25.000 euro, terwijl hij ook nog eens 8.280 euro salaris aan zijn werkgever terug moest betalen. Detacheerder Cavero uit Rijswijk had zelfs 120.000 euro geëist voor de vier maanden dat de man naast zijn werk voor deze it-dienstverlener ook nog eens bij verzekeraar Klaverblad zat. Maar dat vond de rechter te gortig. Nog niet duidelijk is, is of deze werknemer in hoger beroep gaat.
