Bedrijven maken door de corona-crisis economisch lastige tijden mee. Om te overleven, moesten zij zelfs medewerkers ontslaan. Op de lange termijn is het niet alleen de pandemie die de werkloosheidscijfers omhoog drukt, ook door de technologische vooruitgang gaan veel meer mensen hun baan verliezen.
Digitalisering en automatisering zorgen ervoor dat het werk dat veel mensen op dit moment uitvoeren verandert. En dus zullen banen verdwijnen. Maar diezelfde digitalisering en automatisering creëren ook nieuwe banen. De banen waar onze kinderen op school nu voor worden opgeleid. Ook robots moeten geprogrammeerd en onderhouden worden.
Omdat hun kennisniveau op termijn niet meer voldoet, ontstaat het risico dat medewerkers overbodig worden. Ze voegen geen waarde meer toe en worden langzaamaan naar de uitgang begeleid. Weg baan, weg zekerheid. Is dat wat er staat te gebeuren?
Niet als je leiderschap toont en je medewerkers op tijd een spiegel voorhoudt: wil jij over vijf jaar nog een rol van betekenis bij ons spelen, of niet? Goed leiderschap betekent anticiperen en een omgeving creëren waarin leren centraal staat: waar beweegt de markt naartoe? Wat betekent dat voor mijn producten of diensten? Hoe moet ik mijn processen daarop aanpassen? En, last but nog least: welke vaardigheden hebben je bedrijf en medewerkers nodig om toekomstbestendig te zijn en de concurrentie voor te blijven? Vergelijk het met het trainen in de sportschool. Als je daar ineens mee stopt, blijven je spierballen dan net zo groot?
Zorg daarom dat je goede mensen aan boord hebt én houdt. Personeel dat altijd wil meebewegen en continu bij wil leren. Om zo door te groeien naar een nieuwe rol in de organisatie in plaats van deze noodgedwongen te verlaten. Dat is wat duurzaam ondernemen betekent.
Medewerkers ‘bewust bekwaam’ maken
Heb je die cruciale vaardigheden al voldoende in huis? Om een concreet voorbeeld te geven: zijn al je medewerkers voldoende data-geletterd? Waarschijnlijk niet. Of jij denkt van wel en zij van niet. De tijd dat medewerkers lange tijd konden teren op hun reeds opgedane opleiding en kennis is voorbij: de ‘halfwaardetijd’ van kennis is een stuk korter geworden. Dat geldt voor iedereen: van receptiemedewerker tot ceo.
Meer mensen zien in dat het bijspijkeren van kennis nodig is om bij te blijven. Hun mindset verandert van ‘onbewust onbekwaam’ (je weet niet wat je niet weet) naar ‘bewust onbekwaam’ (je weet dat je het niet kunt). Om de stap naar ‘bewust bekwaam’ (je weet dat je het kunt) te zetten, hebben ze een organisatie nodig die hen daarbij helpt: met de juiste training, bijscholing of zelfs omscholing. En niet eenmalig, maar continu. Een leven lang ontwikkelen is geen luxe, maar noodzaak. Daarom moet je als leider bouwen aan aan leercultuur. ‘Leef alsof je morgen zal sterven, leer alsof je eeuwig zult leven’ is de befaamde uitspraak van Mahatma Gandhi.
Baanzekerheid door het bieden van perspectief
Bedrijfseconomisch is dat ook een verstandige keuze. Alleen al in de IT liggen er 55.000 banen voor het oprapen die maar moeilijk worden ingevuld. Het werven en opleiden van de juiste werknemers met specialistische kennis is en blijft voor elke organisatie een lastige opgave. Focus je daarom op de medewerkers die je al hebt. Kijk wat wél kan! Met het juiste duwtje in de goede richting kunnen ze ook op de lange termijn van waarde zijn voor je organisatie. Bovendien: wie wil er nou niet werken voor een organisatie waarin je de kans krijgt jezelf te blijven uitdagen? Een betere boost voor je employer brand bestaat er niet.
Mijn advies aan bedrijven is daarom: neem je medewerkers mee in je visie en strategie voor de lange termijn. Leg uit waar je als organisatie naartoe wil groeien, wat daarvoor nodig is en welke kennis daarvoor in huis is. Bied medewerkers perspectief om mee te groeien met je organisatie. En daarmee de baanzekerheid die ze verdienen. Zo blijft niet alleen je medewerker in balans, maar ook de arbeidsmarkt.
