Hoewel de hr-afdelingen van de grootste Belgische bedrijven flink wat data verzamelen, doen ze daar uiteindelijk niet zo veel mee. Hr-analytics heeft in ons land nog een behoorlijke weg af te leggen. Vanwaar die vertraging?
Hoelang zal een werknemer trouw blijven aan de organisatie? Zijn vaste medewerkers productiever dan die met een tijdelijk contract? Hr-analyse drijft mee op de golf van big data waarbij aan bedrijven wordt aangeraden om hun data beter te benutten ten einde voorspellingen te doen. In dit geval dus de data van hun eigen mensen en diens prestaties.
De invulling van hr-analytics is breed: van het inschatten van efficiëntie en productiviteit tot het voorspellen van bedrijfsongevallen.
Lang niet ingeburgerd
Hr-analytics is bij Belgische bedrijven alvast niet echt een grote prioriteit. Dat lezen we alvast in een hr-studie van hr-consultancybedrijf Hudson en Vlerick Business School bij de grootste Belgische bedrijven. Hoewel bedrijven veel gegevens verzamelen, geven hr-verantwoordelijken aan dat ze de analyse ervan vaak nog niet onder de knie hebben.
Tussen haakjes: waar focussen Belgische human resources-afdelingen zich dit jaar (dan wel) op? Vooral op het aantrekken van talent, zo blijkt. Rekrutering en selectie staat op nummer één als prioriteit, gevolgd door leiderschapsontwikkeling.
Welke gegevens verzamelt hr?
95 procent van de deelnemende organisaties verzamelt de meest voor de hand liggende persoonsgegevens. Het gaat dan vooral over informatie over afwezigheid, verloop, personeelsplanning, recruitment data en prestatiegegevens. ‘Hoewel er veel hr-gegevens beschikbaar zijn, gebruikt 75 procent van de deelnemende organisaties dergelijke informatie enkel om te ‘meten’, maar niet voor analytische doeleinden,’ stelt Ellen Volckaert, r&d-manager bij Hudson.
Slechts 25 procent gaat, volgens haar, een stap verder en analyseert ook echt de betreffende data. Ze gaan op zoek naar verbanden om zo voorspellingen te doen en willen meer beslissingen nemen op basis van (historische) data. ‘Organisaties die verdere analyses uitvoeren, kunnen met die analyses ook een grotere impact bewerkstelligen op de bedrijfsresultaten, zoals het verhogen van de productiviteit en kwaliteit’, oppert Volckaert.
Voorspellingen? Vergeet het
Ook Luk Smeyers van adviesbedrijf Deloitte, en voormalig ceo van het Belgische bedrijf Inostix, dat zich specialiseert in hr-analytics (en door Deloitte werd overgenomen), beaamt de achterstand voor hr. ‘Andere functies zoals finance, verkoop, marketing of logistiek hebben een veel sterkere focus op het optimaliseren van kritische bedrijfsprocessen. Dit in functie van betere bedrijfsresultaten’, stelt Smeyers. ‘Voor hr is dat tot dusver nooit echt een prioriteit geweest’, meent hij.
Echte voorspellingen op basis van hr data – dus eigenlijk nog een stap verder – blijken zelfs nog veel minder van tel bij bedrijven. Slechts enkele organisaties focussen op het voorspellen van business resultaten door het gebruik van hr-analytics, volgens het onderzoek van Vlerick en Hudson.
Redenen voor achterstand
Vooral het gebrek aan resources (zowel competenties, tijd als budget) wordt aangehaald als drempel om volop de kaart van hr-analytics te trekken. Van alle hr-domeinen is de kennis, grip en het ‘vakmeesterschap’, zoals het rapport omschrijft, zowat het laagst voor hr-analytics.
Aan verantwoordelijkheden op zich ligt het niet zozeer. Zo hebben bijna twee bedrijven op drie iemand in huis die specifiek verantwoordelijk is voor hr-analytics.
Ook impact van GDPR
Een andere opmerkelijke vaststelling is dat minder dan de helft van de organisaties uit het onderzoek van Vlerick vaak gebruik maakt van big data analytics.
Een derde van de deelnemende organisaties vindt bovendien dat GDPR een negatief effect zal hebben op hun toekomstige analyse van gegevens. Ook al verwacht bijna 10 procent een positieve impact. Wat die GDPR betreft: 94 procent van de hr-diensten geeft aan dat ze klaar zijn voor de GDPR-wetgeving.
En het buitenland?
Voor het rapport, met focus op hr-analytics dus, deden Hudson en Vlerick een navraag bij de hr-verantwoordelijken van de Bel20 en de tweehonderd grootste Belgische bedrijven in termen van aantal werknemers. 62 organisaties, die samen om en bij de 258.000 Belgische werknemers vertegenwoordigen, namen deel aan het onderzoek.
De resultaten staan in contrast met de situatie in het buitenland, vindt Luk Smeyers van Deloitte. Want daar is hr-analytics intussen wel realiteit. In Europa lopen de Britse bedrijven, volgens hem, voorop. Volgens hem komt dat omdat de zakelijke Angelsaksische cultuur meer gedreven is op data.
In ons land is het dus nog even geduld oefenen. Als de grote, Belgische bedrijven nog even de boot afhouden op dit vlak, zal het bij de kmo’s niet anders zijn. Hr-analytics: de weg is nog (heel) lang.
