Het tekort aan ict'ers op de arbeidsmarkt was nog nooit zo groot. De Belgische economie heeft dit jaar zestienduizend extra digitale experts nodig: dubbel zoveel als tien jaar geleden. Dat blijkt uit cijfers van Agoria. De openstaande ict-jobs beslaan het hele palet aan profielen: Belgische bedrijven zijn onder meer op zoek naar it-consultants, systeemontwikkelaars, project managers en medewerkers voor it-helpdesks. Als directeur van een ict-bedrijf denk ik mee aan oplossingen voor bedrijven en ict’ers.
Het tekort is het gevolg van een duidelijke kenniskloof. De vraag van werkgevers vindt geen weerklank onder werkzoekenden. De vele openstaande vacatures in de ict-sector blijven vaak voor langere tijd vacant, terwijl er toch nog heel wat werkzoekenden zijn. Een arbeidsmarkt waarop werkzoekenden en werkgevers op een verschillende bandbreedte zitten: bedrijven gaan op zoek naar gekwalificeerde ict’ers, maar zien dat de vacatures oningevuld blijven. De talentenpool is in de ict-sector te beperkt, waardoor bedrijven steeds meer concurrentie ervaren bij het aanwerven én behouden van de meest geschikte kandidaten en medewerkers.
Zo zullen bedrijven hun zoektocht naar die ene witte raaf moeten bijsturen. Ze moeten voorbij de technische capaciteiten kijken die een kandidaat nog ontbreekt en uitgaan van een nieuwe balans tussen ‘must-have-skills’ en ‘nice-to-have-skills’. De technische vaardigheden, zoals bijvoorbeeld een programmeertaal of de adoptie van nieuwe technologieën zoals kunstmatige intelligentie (ai) of blockchain, die nog niet aanwezig zijn, kunnen werkgevers immers zelf bijbrengen door middel van opleiding en begeleiding.
Beste aanval is de verdediging
De ‘war for talent’ wordt vaak vereenzelvigd met de inspanningen voor het aantrekken van nieuw ict-talent: goede opleidingsmogelijkheden, flexibiliteit aanbieden in de zoektocht naar een goede werk-privébalans, een competitieve salarisstrategie… Allemaal essentiële elementen om als werkgever de geknipte persoon voor de job aan te werven. Maar om de ‘war for talent’ echt te winnen, is de beste aanval misschien wel de verdediging: bedrijven die werk maken van een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie zullen uiteindelijk aan het langste eind trekken. Een individueel trainings- en ontwikkelingsplan met een duidelijk horizontaal of verticaal carrièrepad, dat samen met de medewerker wordt opgesteld, is daarbij cruciaal.
Daarnaast zorgt een oprukkende automatisering voor een verschuiving in de benodigde profielen. Geautomatiseerde processen nemen bepaalde taken over, maar in tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, leidt automatisering van bedrijfsprocessen niet noodzakelijk tot jobverlies. Wel zullen we ons allemaal moeten heroriënteren en mee evolueren. Werkgevers én werknemers dragen hierbij een gedeelde verantwoordelijkheid; ieder moet zijn deel bijdragen om de kenniskloof te overbruggen en zo de arbeidsmarkt voor te bereiden op de toekomst. Dat kan door, om te beginnen, te investeren in de juiste (om)scholing voor zowel de huidige als de toekomstige ict’ers. Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid nemen en aanvaarden dat ‘levenslang leren’ niet langer louter een voornemen mag zijn.
Tot slot is er nog de verantwoordelijkheid die het onderwijs draagt. Opleidingen, ook die in ict, moeten sneller meegaan in de digitalisering en daar hun curricula aan aanpassen. Daarbij is er nood aan een nauwere samenwerking tussen de onderwijsinstellingen en bedrijven, bijvoorbeeld door verplichte stages in te voeren in alle opleidingen. Dat biedt studenten de mogelijkheid veel meer relevante ervaring op te doen voor ze worden losgelaten in de echte wereld. Laat hen proeven van wat ze kunnen verwachten, en wat er van hen wordt verwacht.
Laat ons allemaal samen onze verantwoordelijkheid nemen om de kenniskloof te dichten. In deze globale economie speelt de ‘war for talent’ zich niet alleen af op bedrijfsniveau, maar ook op internationaal niveau.
Frédérique Bruggeman, managing directeur bij Robert Half BeLux
