Jeroen Diels werkt bij Robert Half, een wereldwijd actief rekruteringsbedrijf, en heeft een uitgesproken mening over de aanpak van de rekrutering van it-profielen. Volgens Diels dient dit helemaal anders aangepakt te worden dan enkele jaren geleden. ‘In plaats van te wachten op de perfecte kandidaat met het perfecte technische profiel, moeten bedrijven op zoek gaan naar it-professionals met de juiste attitude en sociale vaardigheden. Een belangrijk selectiecriterium is daarbij de mate waarin ze beschikken over een groot aanpassingsvermogen om snel nieuwe vaardigheden, zoals programmeertalen, aan te leren’, geeft hij aan. Hij schetst zeven punten waar bedrijven op zoek naar it-talent op moeten letten.
Sectorfederatie Agoria verwacht dat de technologische industrie in België dit jaar drieduizend nieuwe banen zal creëren. De vraag naar de gespecialiseerde skills in technologie en alles wat met digitale ontwikkelingen te maken heeft, groeit bovendien sterker dan dat er nieuw talent de arbeidsmarkt betreedt. Een ongeziene oorlog om it-talent die grote gevolgen heeft voor het rekruteringsproces. Bedrijven binnen de technologische sector hebben steeds meer het gevoel dat ze bij aanwervingen compromissen moeten sluiten. Onderzoek van Robert Half toont volgens Diels aan dat meer dan acht op de tien Europese cio’s het een uitdaging vindt om de juiste mensen te vinden.
Zeven aandachtspunten
Momenteel ligt de klemtoon bij cio’s en it-managers voornamelijk op:
• Kwalificaties: voor de meeste cio’s en it-managers is dit nog steeds de belangrijkste maatstaf. Formele kwalificaties zoals universitaire diploma’s of opleidingen binnen de sector geven onafhankelijke garanties over fundamentele kennis.
• Anciënniteit: rekruteerders gaan na hoe lang de kandidaat al in de sector actief is en welke functies hij eerder heeft bekleed. Ze hebben aandacht voor jobhopping en lange periodes van werkloosheid op cv’s. Dit kan erop wijzen dat de kandidaat moeite heeft met engagementen op langere termijn en/of minder aandacht besteedt aan het ontwikkelen van zijn competenties.
• Portfolio: ervaren technologieprofessionals hebben in de loop der jaren per definitie een portfolio opgebouwd. Bij het interviewen van kandidaten informeert men naar voorbeelden van voorbije projecten of campagnes die getuigen van technische competenties en de vertrouwdheid met de softwaretalen waarmee de kandidaten tot nog toe gewerkt hebben.
• Gestandaardiseerde competentietests: in het bijzonder voor kritische functies zijn deze tests van waarde om ervoor te zorgen dat de kandidaat over het gewenste competentieniveau beschikt. Ze bieden daarnaast inzicht in welke mate zijn competenties aansluiten bij de noden van de organisatie.
Deze criteria kunnen bedrijven helpen bij het kwantificeren van de tastbare competenties van een kandidaat. Toch geven ze niet noodzakelijk aan of een bepaalde kandidaat al dan niet geschikt is of goed bij een bedrijf zal passen. In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt houden bedrijven bij het interviewen van een potentiële it-kandidaat best ook de volgende soft skills voor ogen:
• Bereidheid tot ontwikkeling: het kan niet de bedoeling zijn dat de toekomstige werknemer voor de rest van zijn carrière op zijn lauweren gaat rusten. Ga na in welke mate de kandidaat bereid is om nieuwe competenties te ontwikkelen, een aantal hiervan liggen mogelijk zelfs buiten het huidige takenpakket. Sterke kandidaten tonen interesse voor een continue persoonlijke ontwikkeling, of zijn ten minste bereid om nieuwe vaardigheden te verwerven.
• Leervermogen: kandidaten moeten ook beschikken over de intellectuele mogelijkheden om nieuwe competenties te verwerven. Informeer bij de kandidaat naar de vaardigheden die hij heeft verworven en hoe vlot dit verlopen is. Vraag door naar specifieke voorbeelden van manieren waarop hij de uitdagingen voor het aanleren van nieuwe competenties is aangegaan, en hoeveel ondersteuning hij hiervoor nodig had.
• Passen bij de bedrijfscultuur: bijna even belangrijk als kwalificaties of ervaringen zijn de persoonlijkheid van een kandidaat: zijn emotionele intelligentie, relatiemanagement en interpersoonlijke vaardigheden. Uiteindelijk zullen deze bepalen in welke mate een toekomstige werknemer past bij de huidige bedrijfscultuur. Dit geldt trouwens ook in de omgekeerde richting aangezien de vacante baan ook bij de kandidaat moet passen. Werknemers die gelukkig zijn en het gevoel hebben dat hun job voldoening schenkt, zijn vaak productiever, en dat boost ook de motivatie van het personeel. Dit element wordt vaak over het hoofd gezien.
‘Kortom, hr-managers moeten in 2017 hun sollicitatieproces gaan herbekijken om er zeker van te zijn dat hun aanpak nog volstaat om binnen de huidige markt de juiste profielen te kunnen aantrekken. Dit betekent echter geenszins dat beproefde manieren om kandidaten te beoordelen zomaar overboord gegooid moeten worden’, besluit Diels.
